Gestionar personas en una empresa implica conocer el marco legal en torno al vínculo entre el empleador y su personal. Por ello, al trabajar en RRHH es fundamental dominar los principales aspectos de la legislación laboral de tu país. En el caso de Chile, debes saber qué regula el Código de Trabajo.
En principio, este cuerpo legal establece todas las normas que intervienen en las relaciones laborales. Tanto individuales, como colectivas. Al conocer qué dice el Código de Trabajo Chile, podrás saber cuáles son las obligaciones del empleador y qué derechos se le deben garantizar al talento de la organización.
Esto ayuda a que la compañía cumpla con todo lo que dicta la ley. Así, se pueden evitar irregularidades que conlleven sanciones por parte de la Dirección de Trabajo.
Sin embargo, sabemos que este código es extenso. Asimismo, entendemos que en el área de recursos humanos hay muchas tareas a resolver en el día a día. Por ello, en este artículo te brindaremos información clave sobre los distintos apartados de la legislación laboral chilena. Para que conozcas en detalle qué es el Código de Trabajo y qué obligaciones establece.
¡Descubre a continuación todo lo que necesitas saber sobre el Código de Trabajo en Chile!
Tabla de contenidos
¿Qué es el Código de Trabajo chileno?
Para empezar a definir qué es el Código de Trabajo, podemos decir que se trata del texto que establece las reglas del juego en las relaciones laborales. Es decir que es la clave para que empleadores y trabajadores puedan vincularse de manera efectiva. Ya que conseguir este objetivo implica saber cuáles son los derechos y obligaciones de cada parte. Precisamente, todo ello es lo que está contenido en el Código de Trabajo Chile.
Así, por ejemplo, si un empleador necesita poner fin a un contrato laboral y quiere conocer cuáles son las causales que contempla la ley, puede guiarse por lo que establece el Código de Trabajo artículo 161.
Lo mismo aplica si la búsqueda se orienta a garantizar los derechos de los trabajadores. Por ejemplo, para gestionar lo que se conoce como feriado anual, es clave conocer el apartado Código de Trabajo vacaciones.
Estos ejemplos sirven para entender cuán importante es conocer qué establece este documento. Así, podemos ver que el Código incluye todas las normas existentes sobre los derechos y obligaciones de empleador y trabajadores.
De hecho, en su título preliminar se indica lo siguiente: “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”.
De esta manera, podemos decir que esta es la ley máxima en materia laboral en Chile. Por lo tanto, conocerla es un requisito imprescindible para todo profesional de RR.HH.
Además, es importante aclarar que el Código se centra específicamente en regular la relación laboral privada en el país. Dado que los funcionarios públicos se rigen por estatutos especiales.
El origen del Código de Trabajo
La mayoría de las leyes que están presentes en nuestro día a día no nacieron de la nada. Tienen un antecedente y una historia que, muchas veces, se remonta a varios siglos atrás.
En el caso del derecho laboral en Chile, este tiene sus orígenes en el siglo XIX. Sin embargo, no fue hasta principios del siglo XX que se creó la primera ley que reguló el trabajo. Se trató de la Ley 1.990 que establecía el descanso dominical para los trabajadores dependientes.
Tras esta normativa, en 1914 se promulgó la llamada Ley de la silla. Está estableció el descanso en silla a los empleados particulares. Sin dudas, fue una de las primeras grandes conquistas de los movimientos obreros en el país. Y, de hecho, en la actualidad, muchas de las normas de este movimiento están contenidas en el Código del Trabajo.
Precisamente, el origen de este documento se da en el año 1931. Ese año se creó el primer Código que rigió en el país. El motivo de la creación de este cuerpo legal fue la necesidad de refundir en un solo texto todas las leyes laborales que existían en la época. Esto con el objetivo de facilitar su consulta, aplicación y cumplimiento. Dicho Código estuvo vigente hasta 1978.
Luego, en 1994, se dictó el primer Decreto con Fuerza de Ley para publicar un nuevo Código del Trabajo. En 2003 este fue nuevamente reformado mediante otro Decreto con Fuerza de Ley. Es este último texto el que actualmente rige en Chile. Aunque, por supuesto, en los últimos años se han incluido numerosas modificaciones para adecuar las normas, en materia ocupacional, a las necesidades actuales de la fuerza laboral chilena y del mercado.
¿Qué regula el Código de Trabajo Chile?
Llegó el momento de adentrarnos en las principales normas que establece el Código de Trabajo chileno. Pero antes, es importante decir que este instrumento legal se divide en cinco libros. Estos son:
- I Del contrato individual de trabajo y de la capacitación individual.
- II De la protección a los trabajadores
- III De las organizaciones sindicales.
- IV De la negociación colectiva
- V De la jurisdicción laboral.
Por otro lado, el último apartado del Código de Trabajo es una Ley Orgánica que establece el alcance, funciones y otras disposiciones vinculadas a la Dirección del Trabajo.
Ahora sí, vamos a conocer las principales normas reunidas en el Código del Trabajo Chile.
Relaciones laborales en Chile
Lo primero que establece el Código de Trabajo chileno es el Título preliminar. Allí se determinan las nociones básicas sobre las relaciones laborales.
En principio, en este apartado se reconoce la función social que cumple el trabajo. Así como también, la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Por otro lado, se indica que las relaciones laborales siempre deberán basarse en un trato compatible con la dignidad de las personas. Alineado a ello, se especifica que las conductas de acoso sexual, acoso laboral o los actos de discriminación son contrarios a la dignidad de los individuos.
Asimismo, el Código establece que ningún empleador podrá condicionar la contratación de una persona trabajadora, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no padecer o no haber padecido cáncer.
Por otra parte, en este apartado se introducen las nociones de:
- Empleador. Se trata de la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas mediante un contrato de trabajo.
- Trabajador. Este es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y mediante un contrato de trabajo,
- Independiente. Aquella persona que en el ejercicio de su actividad laboral no dependa de empleador alguno. Este tipo de trabajador tampoco tiene colaboradores a su cargo.
Contrato individual de trabajo
Dijimos que el primer libro del Código chileno está dedicado al contrato de trabajo. En este apartado, en principio, se define al contrato laboral.
Este es una convención por la cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia del empleador. Este último se compromete a pagar una remuneración determinada por dichos servicios.
Así, el Código establece que toda prestación de una labor o tarea, en los términos antes señalados, se presume como la celebración de un contrato laboral.
Aunque se hace una salvedad. Las personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que brindan estos servicios de manera discontinua o esporádicamente a domicilio, no constituyen una relación contractual.
En cuanto a las características del contrato laboral en Chile, el Código establece que debe constar por escrito y ambas partes deben firmar dos ejemplares. De esta manera, queda uno en poder del empleador y otro en poder del trabajador.
Además, los jefes tienen 15 días para hacer constar por escrito el contrato que prueba la contratación del trabajador. En los contratos por obra, servicio o de una duración inferior a un mes, hay un plazo de 5 días. Si hay incumplimiento, los empleadores tendrán que abonar una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Todo lo mencionado hasta aquí se aplica al contrato individual de trabajo en términos generales. Pero hay relaciones laborales que por la actividad a desarrollar o las condiciones de la misma, configuran otra clase de acuerdo. A estos el Código los concibe como contratos especiales y son los siguientes:
- Aprendizaje.
- Trabajadores agrícolas.
- Gente de mar y trabajadores portuarios eventuales.
- Trabajadores de artes y espectáculos.
- Empleados de casas particulares.
- Deportistas profesionales.
- Tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina.
- Teleoperadores.
- Trabajo a distancia y teletrabajo.
Jornada de trabajo
Otro de los puntos que regula el Código es sobre la jornada de trabajo. Esta, según la ley chilena, es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de acuerdo al contrato.
La duración de la jornada ordinaria en el país no puede exceder de 45 horas semanales. Este número máximo no puede distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. Y, en ningún caso la jornada laboral podrá exceder de diez horas diarias.
Sobre esto último, el Código especifica que solo se podrá extender la jornada como medida indispensable para evitar perjuicios en el rendimiento normal de la organización. Solo cuando ocurra por causas de fuerza mayor o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
En caso de que la jornada ordinaria se extienda más allá del límite fijado, las horas de más que trabaje el colaborador se pagan como extraordinarias. En aquellas actividades que por su naturaleza no se vea perjudicada la salud del trabajador, podrán pactarse hasta un máximo de dos horas extraordinarias por día. Pero estas se podrán acordar solo para atender necesidades o situaciones temporales en la compañía.
Tales acuerdos deben constar por escrito y tener una vigencia no superior a tres meses. Esto se puede renovar por acuerdo de ambas partes.
Por otra parte, la jornada de trabajo debe dividirse en dos partes, quedando entre ellas, mínimamente media hora. A su vez, los días domingo y aquellos que la ley declare festivos, serán de descanso.
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Derecho a vacaciones: el feriado anual en Chile
Una de las cuestiones más consultadas en recursos humanos es precisamente por el descanso anual de los trabajadores. Para ello, la clave está en revisar qué dice el Código de Trabajo vacaciones.
Lo que establece esta norma es que los colaboradores que cuenten con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles. Esto debe efectuarse con remuneración íntegra y otorgarse de acuerdo a lo establecido en el reglamento interno.
La remuneración percibida durante el periodo vacacional estará constituida por el salario fijo regular. En el caso de personal con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo percibido en los últimos tres meses trabajados.
Este feriado anual rige para el personal con contrato indeterminado. Sin embargo, también aplica a los colaboradores que presten servicios continuos al mismo empleador, tras dos o más contratos celebrados por obra y que sobrepasen el año.
Sumado a lo anterior, de acuerdo al Código de Trabajo, las vacaciones se tienen que conceder en primavera o verano.
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Tipo de remuneraciones en Chile
En el artículo 41 del Código de Trabajo se establece la definición de remuneración. Allí se especifica que son todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie, que puedan ser valoradas en dinero, recibidas por el trabajador, de parte del empleador, con motivo del contrato de trabajo.
Así, en los términos del Código chileno, entre las remuneraciones que debe recibir el talento encontramos el sueldo base. Este es el monto fijo y obligatorio en dinero que recibe el colaborador en una jornada ordinaria de trabajo. Este se debe pagar por períodos iguales, determinados en el contrato que recibe el trabajador.
El Código establece que el sueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Actualmente, este se ubica en los $350.000 pesos. Esto demuestra un alza de $13.000 pesos con respecto al 2021, cuando el salario equivalía a $337.000 pesos.
Otra de las remuneraciones a contemplar es el sobresueldo. Se trata del pago de horas extraordinarias. Estas se deben saldar con un recargo del 50% sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
La comisión es otra clase de remuneración a considerar como forma de pago en las empresas chilenas. Se trata del porcentaje sobre el precio de las ventas u otras operaciones que ejecuta el trabajador.
Luego también podemos encontrar la participación en las utilidades de la empresa. Y, por último, la gratificación. Esta es la parte de utilidades con que el empleador beneficia el salario del trabajador.
Protección a los trabajadores
Otro de los libros en los que se divide el Código de Trabajo es sobre la protección a los trabajadores.
Así, en el artículo 184 se establece: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. Informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas. Así como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
Además, se indica que la empresa deberá prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores, en caso de accidente o emergencia, puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Dentro de este apartado también se hace referencia a la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar. Aquí se establecen los derechos de las trabajadoras madres y los trabajadores que sean padres. Las primeras tienen derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de este. Mientras que el padre tiene derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo.
Por otro lado, también en este apartado del Código se habla de las obligaciones patronales en torno al Seguro Social. Así, se indica que el empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y cotización que se originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
En este sentido, dicho seguro se financia, en principio, con una cotización básica general. En segundo lugar, con una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa. Ambas cotizaciones quedan a cargo del empleador.
Digitaliza la gestión de talento y cumple con lo que dicta el Código de Trabajo
Hasta aquí hemos repasado los puntos destacados que desde RR.HH. es necesario conocer en relación al Código de Trabajo. De seguro hay mucho que profundizar en cada apartado, pero eso lleva su tiempo.
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